Основной совет, который дают эксперты для использования данного метода, - это “наблюдать все и на протяжении всего периода проведения диагностики корпоративной культуры”.
Как советует Э.Шайн консультантам, стремящимся познавать ОК: «Наблюдать необходимо с самого момента заключения контракта, даже в момент, когда только ведутся переговоры с клиентом. Необходимо наблюдать за всем, начиная от каких-то поведенческих актов, которые происходят в перерывах, на совещаниях, вплоть до осмотра интерьеров».
В качестве наиболее эффективного метода проведения наблюдения предлагается метод рабочих совещаний. Их так же, как и метод незавершенных предложений, принято относить к проективным методам. Ведь для того, чтобы люди проявили модели своего поведения, нормы отношений, существующие в организации, их надо включить в реальную деятельность.

Конечно, можно ходить по организации и наблюдать, как люди в ней работают, что они там делают и прочее.
Но для получения более полной и четкой картины необходимо другое: модель реальной деятельности, продуктивной деятельности, деятельности, в которую включены люди, где можно реально увидеть эти модели поведения.
Для этих целей очень эффективны рабочие совещания с реальными задачами для решения реальных проблем. Необходимо, чтобы это было подкреплено мнением руководства, которое “спускало вниз согласие” на проведение этих совещаний и давало легенду о необходимости их проведения. Необходимо поставить перед людьми какие-то совершенно конкретные вопросы: как преодолеть какую-то трудность, выявленную либо в ходе экспертных интервью, либо в ходе наших наблюдений, и начинало работу это совещание по поиску путей преодоления этих трудностей.
Все это позволяет создать максимально реалистичную обстановку.
Результаты, которые полученные в ходе рабочих совещаний могут быть использованы руководством при его желании. Так как материалы этих совещаний - продукт конкретный, реальный, где проведена классификация проблем, возникающих на пути преодоления трудностей, классификация причин, откуда эти трудности берутся, то это очень ценный материал.
Но не менее ценным материалом являются наблюдения за тем, что происходит в аудитории. Люди, включаясь в реальную деятельность, начинают моделировать те нормы отношений, те свои представления об организации, которые у них есть. Наблюдатель может получить:
- характеристики первых руководителей,
- точки зрения на разницу статусов подразделений,
- представление о каких-то легендах,
- и услышать язык, на котором изъясняются эти люди, особую терминологию, ссылки на какие-то исторические примеры.
И по результатам этих совещаний, анализу подвергаются две вещи: сам продукт, представляющий большую ценность, и результаты наблюдений.
РЕЗЮМЕ:
Наблюдение является самым простым и «дешевым», но и наиболее субъективным методом сбора информации из рассмотренных. В субъективности кроется главный недостаток данного метода. Поэтому его нельзя использовать в качестве единственного метода диагностики корпоративной культуры. Но в то же время, при условии продуманности и структурированности наблюдения, этот метод может дать очень ценную и интересную информацию, которую сложно получить другими методами.