Неоднородность возникает за счет многочисленных составляющих, которые присутствуют в ней.
Феноменом организационной культуры занимался широко известный профессор Э. Шайн. В одной их самых известных своих книг «Организационная культура и лидерство». Э. Шайн предложил трехуровневую модель организационной культуры.
Он продемонстрировал, что культура может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя. Множественность существующих определений организационной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни её проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств (так называемые «артефакты»), так и глубинные подсознательные базовые представления. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Рассмотрим подробнее каждый из уровней.
• Артефакты.
Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов.
Слово артефакт в прямом смысле означает все созданное человеком, не присущее природе. В данном случае речь идет об очевидных проявлениях организационной культуры: феномены, которые можно увидеть, услышать, почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.
Характерная особенность данного уровня ОК состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.
Например, и египтяне, и индейцы племени майя возводили огромные пирамиды, однако в каждой из этих культур они имели разных смысл: если в одной они были храмами, что в другой – не только Храмами, но и надгробиями.
Большую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.
Например, имея дело с неформальной, свободной организацией, он может считать ее малоэффективной, если, если его собственная позиция основана на представлении, что непринужденность равносильна несерьезному отношению к работе. И наоборот, сталкиваясь с крайне формализованной организацией, он может счесть ее жесткость признаком недостаточного инновационного потенциала, если его собственный опыт основывается на представлении о формальном как о бюрократическом.
Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Но для более глубинного исследования необходимо продвинуться на следующий уровень организационной культуры.
• Провозглашаемые (декларируемые) и реальные ценности.
В любой группе существуют ценности. Ценности могут быть двух видов, декларируемые и реальные. Различие между двумя видами ценностей может быть разительным.